Сегодня только 3% руководителей в крупных европейских компаниях – женщины, в составе советов директоров их всего 14%. Ситуация постепенно меняется, но Европейский союз считает, что потребуется еще 50 лет усилий в этом направлении, чтобы достичь реального гендерного равенства.
Анна Домингес:
“С одной стороны мне говорили: “Вы хороший специалист, мы хотим чтобы вы работали у нас.” С другой стороны – были против любой инициативы:
“ Вы не можете и пальцем пошевелить без нашего ведома.” Это было
крайне неприятно, и, честно говоря, я связываю это с тем, что я женщина.”
“Стеклянный потолок”, символизирующий барьер, который мешает женщинам достичь высших позиций в руководстве, все еще ограничивает карьерный рост для женщин в Европе. Анна Мария Домингес испытала это на себе. После того, как она выиграла судебный иск к крупной французской компании за несправедливое увольнение, она создала свой собственный бизнес в Лионе:
“Я была лишена возможности действовать самостоятельно. Это значит, что я должна была на все спрашивать разрешения. Любое мое решение, касающееся бюджета, денег, должно было быть заранее согласовано с начальством. Таким образом, у меня не было никакой свободы действий. У меня не было полномочий, которые предполагала моя работа и должность.”
Все больше и больше стран выступают за изменения и поощряют компании к регулированию гендерного равенства и принятия соответствующих внутренних постановлений.
Еврокомиссия готовит законопроект, по которому минимальное число женщин в советах директоров должно составлять 40%. Такое требование станет юридически обязательным до 2020 года.
Вот что говорит руководитель консалтинговой компании Авива Виттенберг, которая отстаивает гендерное равенство: “Я была бы не против “стеклянного потолка”, потому что это лучше чем то, что мы имеем сегодня. “Стеклянный потолок” – термин, который дает иллюзию, что женщинам вход воспрещен только на самый верх. На самом деле все гораздо серьезнее. Уже с самого нижнего руководящего уровня процент мужчин начинает расти, в то время, как доля женщин снижается. Так что “стеклянный потолок” – это мягко сказано, это уже “бетонный потолок”.
Великобритания входит в число стран, которые пытаются самостоятельно минимизировать гендерный разрыв путем собственных нормативных инициатив, и является активным противником общего европейского законодательства о квотах.
В 2007 году по данным Лондонского биржевого индекса женщины составляли 12% , и эта цифра оставалась неизменной в течение многих лет. Сегодня она выросла более чем на 16%. Результат подтолкнул правительство и такие организации, как “Клуб “30%” изменить подход к бизнес-культуре:
“Мы хотим добиться 30% представительства женщин в руководстве британских компаний к 2015 году. Несмотря на довольно медленный старт, нам удалось добиться значительного прогресса. Начиная с марта этого года 44% новых руководящих постов заняли женщины. Так что настал подходящий момент”.
Недавние исследования показали, что полное преодоление гендерного разрыва может увеличить валовой внутренний продукт зоны евро почти на 13%”. Как определить ключевые элементы, которые помогут сбалансировать состав руководства?
Мировая менеджмент-консалтинговая компания Accenture еще несколько лет назад объявила своим приоритетом сбалансированный состав руководства. Фиона О‘Хара – одна из британских женщин-руководителей. Она объясняет, что ее компания взяла на себя обязательства привлечения, сохранения и продвижения женщин в рамках нескольких программ:
“Компания Accenture в течение 10 лет сохраняла равное представительство мужчин и женщин в правлении. Мы обнаружили, что из отпуска по беременности возвращается только 75%, и сейчас сумели довести этот показатель до 90%. Это стало возможно благодаря гибкой программе поддержки этих женщин в декретном отпуске и после выхода на работу “.
Среди ноу-хау Accenture – учебная программа, рассчитанная на талантливых женщин и на их интеграцию на самый верх:
“Год назад программа заработала. Я курирую пятерых женщин, чья высокая производительность и компетентность в нашей компании не оставляют сомнений. Я провожу много времени, объясняя, как построить карьеру в компании Accenture”.
Компания Thales, которая работает в аэрокосмической, транспортной отраслях и в области безопасности, активно трудится над обеспечением гендерного баланса. Женщины составляют 22% ее сотрудников. Среди 16 руководителей – 4 женщины, а это – 25%. Мэрион Броутон – вице-президент Thales:
“С тех пор, как я занимаю руководящие должности, мне пришлось прилагать больше усилий. Все присматривают за мной , чтобы убедиться, что мое назначение было правильным решением. Мне пришлось много работать, чтобы получить служебное повышение, но нет предела совершенству”.
Thales с 2009 года тщательно отслеживает, сколько женщин занимают высокие должности. Процент женщин – руководителей вырос с 9% в 2009 году до 11% в этом. В Париже мы встретились с вице-президентом этой компании по кадровой политике, праву и этике Анн Раваран:
“Очень важно, чтобы предприятия также действовали в этом направлении. Поскольку с их стороны было бы стратегической ошибкой не стремиться к большему участию женщин в управлении компанией”.
Франция входит в число европейских стран, принявших закон о квотах для женщин, наряду с Италией, Бельгией,Нидерландами и Испанией. Число женщин в советах директоров во Франции к 2017 году должно достичь 40%. Во Франции зафиксирован наибольший рост числа женщин на руководящих должностях.
С 9% в 2007 году, до 22% в 2012-м. С прошлого года, когда был принят закон, их стало на 10% больше.
Квоты приносят результаты, но и вызывают споры. Многие деловые люди, как мужчины, так и женщины в Европе разделяют точку зрения Пиа Казанова, генерального директора EURO CRM:
“Квоты в первую очередь предназначены для меньшинств. И это может иметь отрицательный резонанс, потому что можно услышать и такое: “Вы занимаете эту должность и заседаете в таком- то совете директоров только потому, что вы – женщина, и на вас распространяются квоты”.
Заместитель председателя Европейской комиссии Вивиан Рединг, которая настаивала на принятии закона, подчеркивает, что квоты – это временная мера, пока не установится баланс полов на высоких должностях:
“Было бы совершенно неправильно принимать на работу женщин только за то, что они – женщины. Нужно принимать на работу женщин, потому что они талантливы и умеют работать лучше других. Так что речь идет не просто о женщинах, а об их потенциале работников, в первую очередь. О том, что неправильно отказываться от потенциала людей только на том основании, что они женщины”.
Квоты в советах директоров компаний могут стать важным этапом для установления гендерного равенства. Но вопрос в том, что это никак не влияет на способы управления компаниями. Авива Виттенберг Кокс объясняет, что равное число мужчин и женщин в администрации компании вовсе не гарантирует их равенство в самой компании:
“Мы считаем, что лучшим показателем того, что компания придерживается гендерного равенства, является вовсе не состав совета директоров, о чем сейчас все дискутируют, а исполнительные комитеты, которые на самом деле управляют компанией. Соблюсти квоты в совете директоров очень просто: стоит лишь назначить несколько женщин на должности, не соответствующие директорским. Именно это и делают многие компании. “