В датской компании, управляющей крупнейшей в стране сетью зарядок для электромобилей, директор ликвидировал собственный пост, и теперь более 500 сотрудников совместно управляют бизнесом.
Ведущий датский оператор станций зарядки электромобилей Clever полностью отказался от традиционной управленческой иерархии. Здесь нет начальников, нет менеджеров среднего звена и, с 2025 года, даже должностей со словом «менеджер» в названии.
РЕКЛАМА
РЕКЛАМА
Из своей штаб-квартиры в переоборудованном промышленном районе Копенгагена компания работает по принципу самоуправляемых команд, в которых каждый сотрудник участвует в принятии решений и отвечает за их реализацию.
Автором этого эксперимента является сооснователь Каспер Киркетерп-Мёллер, запустивший бизнес более десяти лет назад с горсткой сотрудников.
Дания и её северные соседи издавна гордятся эгалитарными рабочими культурами и плоскими структурами, однако Киркетерп-Мёллер решил зайти ещё дальше.
«Мы могли бы делать это лучше, чем традиционным способом», – сказал он AFP, объясняя свою давнюю увлечённость тем, «как мы, люди, взаимодействуем друг с другом» и какой именно корпоративной культуры на самом деле требует компания.
Начиная с 2019 года Киркетерп-Мёллер постепенно снимал управленческие уровни, в итоге ликвидировав и собственный пост гендиректора. Главной целью было раскрыть полный потенциал каждого человека в штате, то, что он считает всё более важным в автоматизированном мире.
«В новую эпоху, когда ИИ возьмёт на себя всё, что связано с эффективностью, именно человеческие навыки, человеческое измерение бизнеса станут ключевыми для того, чтобы компании могли развиваться и внедрять инновации в будущем», – отметил он.
Была и сугубо практическая мотивация. По словам Киркетерп-Мёллера, глубоко иерархизированным организациям трудно действовать быстро, поскольку каждое решение должно проходить длинную цепочку согласований.
Хельге Хвид, профессор Университета Роскилле, изучающий самоуправляемые компании, согласен, что бюрократия может парализовать принятие решений, когда свою подпись должны поставить слишком многие руководители, и что плоские модели особенно привлекательны для молодых работников.
«Люди хотят иметь голос в том, чем они занимаются, и хотят видеть смысл в своей работе. Они хотят автономии», – сказал Хвид AFP.
Свобода в заданных рамках
Отмена начальников не означает отказ от структуры.
Около 500 сотрудников Clever разделены более чем на 50 команд по восемь–двенадцать человек, каждая из которых сосредоточена на конкретных целях; при этом чётко прописаны роли, в том числе по таким задачам, как подбор персонала и работа с персоналом.
Киркетерп-Мёллер откровенно говорит о рисках чрезмерного радикализма, предупреждая, что если разом убрать всю структуру, компанию неминуемо захлестнёт хаос. Это напряжение хорошо знакомо теоретикам организации.
Анн-Софи Дюбе из Французского национального консерватория искусств и ремёсел отмечает, что, хотя уплощение структуры компании призвано бороться с бюрократией, определённая доля письменных правил парадоксальным образом остаётся полезной, чтобы все понимали, по каким правилам ведётся игра.
Для персонала привлекательность такой системы вполне осязаема.
Люкке Йеппесен, которая уже более четырёх лет помогает коллегам приходить к совместным решениям, особенно ценит отсутствие соперничества.
«Я работаю в команде, где мы равны [...]. Мы здесь затем, чтобы добиваться успеха вместе, так что между нами нет внутренней конкуренции», – рассказала 37-летняя Йеппесен AFP.
По её словам, эта модель отвечает базовым человеческим потребностям в автономии, свободе и ощущении причастности.
Внутренний аудит 2024 года показал, что 92 % сотрудников Clever с радостью идут на работу каждое утро.
В начале этого месяца Киркетерп-Мёллер окончательно покинул компанию, однако датский энергетический дистрибьютор Andel, владеющий Clever с 2018 года, пообещал не трогать нестандартную структуру управления, что позволяет предположить: эксперимент «компания без начальников» переживёт тех, кто его запускал.