С 2022 года число откликов на одну вакансию примерно удвоилось, но руководители компаний говорят, что не могут найти нужных специалистов. Что‑то тут не сходится.
Большинство руководителей, с которыми я разговариваю, считают, что у них дефицит талантов, но это верно лишь отчасти.
РЕКЛАМА
РЕКЛАМА
ИИ меняет набор навыков, необходимых людям на работе, и снижает порог входа для кандидатов, тогда как многие компании все еще нанимают и управляют так, будто почти ничего не изменилось.
В результате возникает странный дисбаланс: две трети рекрутеров говорят, что сегодня им сложнее найти квалифицированные кадры, чем год назад, хотя людей с нужными навыками по-прежнему не замечают. Решить эту проблему можно только, изменив то, как компании нанимают, как руководители управляют и как организован сам труд.
Начнем с найма.
Десятилетиями работодатели нанимали людей, ориентируясь на то, где они учились, где раньше работали и с кем уже были знакомы. Даже сегодня шансы получить работу в компании, где у вас есть связи, более чем в семь раз выше.
Долгое время такой подход к найму казался вполне разумным. Но у него всегда была цена: он отсеивает людей с нужными способностями, но без «правильного» резюме и вынуждает рекрутеров бороться за один и тот же небольшой круг кандидатов.
При разумном использовании ИИ должен расширять, а не подменять человеческое суждение. Он может помочь работодателям отсеять лишний шум и выйти за рамки традиционного резюме, чтобы заметить людей, чьи навыки неочевидны по должности, диплому или названию предыдущей компании.
Это означает, что компаниям нужно точнее формулировать, какие навыки действительно требуются для роли, и убирать лишние требования к диплому и стажу, чтобы люди с менее стандартной карьерной траекторией получили более честный шанс быть замеченными.
Однако нанять «правильных» людей - лишь половина дела. Если сама организация, в которую они приходят, не изменилась, результат тоже не изменится.
Когда ИИ просто прикручивают к старым структурам
Многие компании просто добавляют ИИ к старым форматам работы. Они сохраняют те же должности, те же иерархии и те же процессы принятия решений, а затем ждут, что технологии сами по себе трансформируют бизнес.
Так это не работает. Большинство компаний купили инструменты на базе ИИ и встроили их в привычные процессы. В итоге они получают лишь немного более быстрый вариант старого способа работы, а не более эффективную модель управления организацией.
Шесть из десяти руководителей говорят, что изменения происходят быстрее, чем их организация успевает принимать решения, и чаще всего они реагируют, просто ускоряя те же самые действия, вместо того чтобы спросить, имеют ли они вообще смысл. Руководителям пора перестать воспринимать ИИ как инструмент, который можно просто приделать к существующим должностям.
Им нужно посмотреть на саму работу: какие задачи можно выполнять быстрее, какие решения по-прежнему требуют участия людей и какие роли в итоге придется переосмыслить. Но это возможно только в том случае, если менеджеры готовы к таким изменениям.
От менеджеров требуют вести перемены, которые им никто толком не объяснил
По мере того как ИИ берет на себя все больше рутинных задач, менеджерам придется меньше времени тратить на проверку работы и больше - на то, чтобы помогать людям адаптироваться, учиться и принимать более взвешенные решения. Им нужно развивать у своих команд способность к суждению, креативность и эмпатию - именно то, чего ИИ делать не умеет.
При этом половина руководителей признается, что пока не понимает, как ИИ изменит роли внутри их организации, а восемь из десяти говорят, что их собственная роль переопределяется буквально в режиме реального времени. Такая неопределенность понятна, но она не может служить оправданием бездействию.
Некоторые работодатели уже реагируют на это: они по-новому обучают менеджеров, выделяют сотрудникам время на практическое освоение инструментов ИИ и создают более безопасные форматы, в которых команды могут отрабатывать новые навыки.
Так, британское отделение ЮНИСЕФ использует коучинг на базе ИИ, чтобы помочь менеджерам отработать сложные разговоры: система предлагает реалистичные сценарии и дает честную обратную связь.
Нельзя ожидать, что работники будут адаптироваться к меняющемуся рынку труда, если руководители, которые ими управляют, сами к этому не подготовлены. Все три изменения взаимосвязаны. Невозможно нанимать «сначала по навыкам» в структуру, которая по-прежнему вознаграждает за должности.
Нельзя говорить людям, что главное - навыки, а затем продвигать наверх только тех, у кого самая привычная карьерная биография. Нельзя призывать сотрудников осваивать ИИ, но при этом оставлять менеджеров в неведении относительно того, как меняются роли. И, наконец, нельзя решить проблему нехватки навыков, если ваш процесс найма отфильтровывает людей еще до того, как их способности действительно смогут проявиться.
Работодателям пора перестать нанимать людей под рынок труда, который они помнят, и начать искать те навыки, которыми люди реально обладают.