Каждый пятый работник ЕС сообщает, что его часто, несколько раз в месяц, привлекают к работе вне нормального графика, что подпитывает культуру постоянной доступности и значительно повышает уровень стресса.
Приходилось ли вам отвечать на рабочие письма поздно ночью? К сожалению, с такой ситуацией сталкиваются очень многие.
РЕКЛАМА
РЕКЛАМА
Рост удалённой работы в сочетании с продолжающейся нестабильностью и сокращениями на мировом рынке труда всё сильнее размывает границы разумного рабочего времени.
В результате миллионы европейцев замечают, что работа всё настойчивее вторгается в их личное время.
Согласно ключевому исследованию Eurofound исследованию (источник на английском языке), опубликованному в июне, примерно каждый пятый работник в ЕС говорит, что его многократно в течение месяца тревожат по рабочим вопросам за пределами обычного рабочего времени, что приводит к серьёзному дополнительному стрессу и закрепляет культуру постоянной доступности.
Такая ситуация характерна и для Великобритании: Always-On Workforce Report 2026 (источник на английском языке) компании по составлению резюме MyPerfectCV показывает, что более половины британских сотрудников ежедневно работают сверх своих обычных рабочих часов.
Контакты вне рабочего времени — один из главных факторов стресса
Около 59 % европейских работников, опрошенных Eurofound, заявили, что постоянно или почти постоянно испытывают стресс на работе. Исследование показало прямую связь между частотой обращений к сотрудникам за пределами рабочего времени и уровнем стресса.
Для сравнения: лишь 17 % тех, кому никогда не звонят и не пишут по работе вне рабочего времени, сообщают о чувстве стресса.
По данным недавнего анализа (источник на английском языке) обследования рабочей силы Великобритании, проведённого Конфедерацией профсоюзов (TUC), около 3,5 млн британских работников — то есть каждый восьмой — регулярно выполняли неоплачиваемые сверхурочные в прошлом году, обеспечив, по оценкам, труд на сумму 28,5 млрд фунтов стерлингов (33,3 млрд евро), за который им не заплатили.
Таким образом, всё более распространённая культура постоянной включённости серьёзно влияет на психическое здоровье и баланс между работой и личной жизнью.
По данным Eurofound, основной причиной контактов с сотрудниками вне рабочего времени в Европе является высокая рабочая нагрузка.
Особенно тяжело приходится удалённым сотрудникам: им сложнее выстраивать границы, они чаще сталкиваются с переработками, нерегулярными графиками и тем, что работа захватывает их свободное время, при этом от них ожидают постоянной доступности.
«Среди работников с гибким временем начала и окончания рабочего дня 64 % сообщают, что их хотя бы иногда беспокоят по работе вне установленного графика, тогда как среди тех, кто трудится по стандартному расписанию, таких 49 %. Похожая картина и по месту работы: 63 % дистанционных работников отмечают такие контакты против 48 % сотрудников, работающих исключительно на территории работодателя», говорится в опросе Eurofound.
Согласно отчёту Always-On Workforce Report, 92 % сотрудников в Великобритании с трудом могут мысленно отключиться от работы во время отдыха — значительно выше среднего показателя по Европе, который составляет 78 %. Кроме того, 88 % признались, что чувствуют тревогу или вину, когда просят отпуск.
Помешать сотрудникам полностью отключиться от работы может сочетание организационных, личных и культурных факторов: страх что‑то упустить, ожидания руководства, рабочие приложения в телефоне и опасения быть воспринятыми как легко заменимые.
Что делают европейские страны?
Что делают европейские страны?
Стремясь лучше защитить баланс между работой и личной жизнью сотрудников, ряд европейских стран, в том числе Франция, Италия, Бельгия, Испания, Португалия, Ирландия, Греция и Люксембург, приняли законы, трудовые нормы или корпоративные кодексы, призванные ограничить контакты вне рабочего времени и закрепить право работников на отдых.
Эти меры охватывают всё: от законов, закрепляющих право на отключение, и поправок к трудовым кодексам до коллективных договоров и рекомендательных кодексов практики. В отличие от них, в Великобритании пока нет отдельного закона о праве не быть на связи.
Несмотря на этот прогресс, применять и обеспечивать соблюдение новых правил непросто. Национальные подходы сильно различаются, формируя фрагментированную регуляторную картину по всей Европе. Работодателям приходится иметь дело с глубоко укоренившейся культурой постоянной доступности, а гибридные форматы работы, международное сотрудничество и распределённые команды ещё больше усложняют установление чётких границ между рабочим и личным временем.
Это особенно касается руководителей и сотрудников с гибкими формами занятости: их работа часто предполагает нерегулярный график, большую автономию и взаимодействие с коллегами в разных часовых поясах. В итоге становится менее ясно, когда от них ждут, что они будут на связи, а когда начинается их личное время.
В ряде стран отдельные требования распространяются только на работодателей с определённой численностью персонала, так что работники небольших компаний могут не пользоваться таким же уровнем защиты.
Страх столкнуться с санкциями или быть воспринятыми как недостаточно вовлечённые тоже побуждает сотрудников добровольно отвечать на рабочие сообщения вне установленного графика, что осложняет для организаций формирование устойчивых культурных изменений.